Инструкция по увольнению в связи с сокращением численности или штата

Документ обновлен: 11/23/2020

      Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации  права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями  Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

      Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

      Под сокращением численности понимается уменьшение численного состава определенных должностей, например, из пяти единиц в должности менеджера по продажам остается три единицы; а под сокращением штата - полное исключение из штатного расписания определенных должностей, например, из штатного расписания исключаются пять единиц менеджера по продажам из имеющихся пяти.

      Действующее законодательство предусматривает гарантии работникам, увольняемым в связи с сокращением штата и численности, а именно:

      • заблаговременное уведомление о предстоящем увольнении;
      • преимущественное право на оставление на работе;
      • предложение иных вакантных должностей;
      • выплата выходных пособий и сохранение среднего заработка в течение определенного времени трудоустройства;
      • получение согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав в случае увольнения работников в возрасте до 18 лет.

      В соответствии со статьёй Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право на оставление на работе. При этом следует иметь ввиду, что преимущественное право оставления на работе не должно учитываться Работодателем, если у него нет должностей, аналогичных сокращаемой, поскольку сравнивать квалификацию и производительность работников можно только по сходным (одинаковым) должностям.

      При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе по должности, аналогичной сокращаемой, отдается:

      • семейным работникам - при наличии двух или более иждивенцев, а также лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

      • сотрудникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
      • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
      • сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

      Коллективным договором могут быть предусмотрены иные дополнительные критерии преимущественного права на оставление на работе.

      Решение Работодателя о преимущественном праве на оставление на работе оформляется протоколом; работник, подлежащий оставлению на работе о предстоящем увольнении не уведомляется.

      При сокращении численности или штата работников Работодателю запрещено увольнять следующих работников:

      • беременных женщин и женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
      • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
      • родителей (иных законных представителей ребенка), являющихся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

      О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются Работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

      При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников Работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если вакантные должности, которые мог бы занимать работник с учетом его квалификации и состояния здоровья, в течение времени со дня предупреждения работника об увольнении и до дня увольнения у Работодателя отсутствовали, Работодателю рекомендуется не менее двух раз письменно известить работника об отсутствии у Работодателя вакантных должностей.

      Не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий по увольнению в связи с сокращением численности и штата Работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации и в органы службы занятости, а в случае, если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

      По истечении двух месяцев со дня письменного предупреждения работника об увольнении в связи с сокращением численности и штата, если работник отказался от предложенной ему имеющейся вакантной должности, трудовой договор с ним расторгается путем издания соответствующего приказа.

      При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За работником также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

      В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

      Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с сокращением численности или штата работников организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

      Выплата выходного пособия и указанного сохраняемого среднего месячного заработка, производится Работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

      Иные компенсации при увольнении по сокращению численности и штата могут быть предусмотрены коллективным договором, трудовым договором или соглашением между работником и Работодателем.

    С данным документом Вам обязательно понадобятся